Näin on! Kirjoituksia Tamysta: Yliopisto, kehity rekrytoijana

Osallistuin opiskelijaedustajana viime syksynä Tampereen yliopiston henkilöstöohjelman valmisteluun. Henkilöstöohjelma on osa yliopiston strategian toteuttamista, ja sen tavoitteena on parantaa yliopistotyön houkuttelevuutta ja edistää edellytyksiä hyvälle johtamiskulttuurille.

Yliopiston rekrytointien osalta ohjelmassa todetaan, että yliopisto rekrytoi kuhunkin tehtävään koulutus- ja ammattitaitovaatimukset parhaiten täyttävän hakijan. Yliopiston kaltaisen asiantuntijaorganisaation luotsaamisen tunnustetaan ohjelmassa puolestaan edellyttävän hyviä johtamistaitoja, jotka vaikuttavat työilmapiiriin, työssä ja jaksamiseen ja työn tuloksiin, kuten opetuksen laatuun.

Ohjelmassa asetettiin ohjelmille tyypillisesti paljon hyviä tavoitteita. Toimeenpanon osalta ylioppilaskuntaan on kevään aikana kuitenkin kantautunut arveluttavia uutisia. Yksiköiden rekrytointeja tehtäessä on suljettu opiskelijaedustajia pois rekrytointiin osallistumisesta ja valmisteltaessa valintoja yliopiston huipputehtäviin on keskustelu ollut sillä tasolla, että pohditaan riittääkö valintaperusteiksi pelkkä cv, vai pitäisikö hakijoita kenties haastatellakin.

Ei näin.

Jos ylioppilaskuntakin lähes poikkeuksetta testaa tehtäviinsä hakeutuvien sopivuutta työtehtävään ja yhteisöön ja haastattelee 1 - 2 kierrosta parhaimpia kandidaatteja, luulisi huippuyliopistoksi halajavan Tampereen yliopiston ymmärtävän onnistuneen rekrytoinnin merkityksen työyhteisön toiminnan kannalta.

Yliopiston pitäisikin vihdoin astua vanhoista valtion tiliviraston virkarekrytoinneista pois ja kehittää omia prosessejaan niin, että akateemisten meriittien lisäksi arvioitaisiin myös hakijoiden sopivuutta tehtävään ja työyhteisöön: valitaan osaava opettaja opettajan tehtävään ja johtajaksi sopiva johtajaksi. Rakenteiden tuulettamisen lisäksi tarvitaan osaamista uudistaa ja kehittää myös TAY:n rekrytointimenetelmiä.

Kati Rajala

Kirjoittaja on Tamyn pääsihteeri, joka jää äitiyslomalle